2018-02-14 第196回国会 参議院 国民生活・経済に関する調査会 第3号
日本型雇用システムが崩壊したということが今の現状をつくっているというふうに考えております。従来は、日本の戦後の住宅政策というのは中間層に持家を取得してもらうというところに力点が置かれていたと、そこに財政的な支援も注がれてきたという面があります。
日本型雇用システムが崩壊したということが今の現状をつくっているというふうに考えております。従来は、日本の戦後の住宅政策というのは中間層に持家を取得してもらうというところに力点が置かれていたと、そこに財政的な支援も注がれてきたという面があります。
その中で、現状を招いた原因として持家政策に基づく日本型雇用システムを挙げておられ、福祉政策と住宅政策の融合を提案されました。この辺り、それを実現するためにもう少し踏み込んで具体的な御提案、御説明なりありましたらお願いいたしたいと思いますが、いかがでしょう。
そういう考えを持っている多様な人々に対して、今の日本型雇用システムは、新卒一括採用と、もう就職活動のときから画一化された形で採用をされていって、そして年功序列があってという、彼らの価値観に合った仕組みに日本企業がうまく変われていない、日本企業の労働慣行がまだ変化できていない、この辺がエンゲージメントを低くさせている要因としてあるのではないかなというふうに思っております。
先ほど藤田さんがお話ししたように日本型雇用システム、つまり、いいか悪いかは別にしても、一つの企業で働いて年功賃金で保障して住宅も買えるような、子供を学校に行かせるような社会モデルがあったと。残念ながら、それと引換えに、結婚した女性は早く家に戻ると、こういうシステムが起動していたわけですけれども、肝腎要の年功給あるいは企業福祉がどんと落ちた、そして非正規労働者が増えたと。
終身雇用、年功序列といったいわゆる日本型雇用システムは、いいところはたくさんあるんですけれども、でも一方で、例えば解雇をめぐるルールにおいて、予見可能性が必ずしも十分でないとか、正社員の終身雇用を守ろうとする余り、それの結果として若い世代の採用抑制につながるとか、賃下げまたは不本意非正規の増加につながるとしたら、これは働く人の雇用環境や選択肢を狭める結果にもなりかねません。
従来の日本型雇用システムの転換が指摘される中、そのよさを生かしつつ、一人一人のワーク・ライフ・バランスやキャリア形成をチームで支える、新たな職場内支え合いモデルの構築と普及にも取り組むべきと考えます。 以上、働き方改革を進めるための法整備と職場内の意識改革を含めた新たな支え合いモデルの構築について、総理の答弁を求めます。 子供の貧困対策について伺います。
そのためには、従来のいわゆる終身雇用ということを前提とした日本型雇用システムではなかなか対応が難しくなっている、多様な働き方を制度としてしっかり位置付けるということが必要だというふうに思います。そういう多様な働き方を考える際に課題となるのが、非正規、正規という、特に非正規雇用の在り方になるわけです。
問題は職能システムと職務システムの分離である、こうした日本型雇用システムの二重構造が賃金デフレの背景にあるとともに、ミスマッチを初めとした雇用問題を生み出すことになっていると言っております。 つまり、簡単に二分法で言ってしまうと、正社員というのは職能給。すなわち、主に男性が中心で、長期継続雇用、年功能力賃金、昇進昇給もある、ただし、仕事内容、労働時間、勤務地というのは選べない、これが職能給。
今まで、しばらく前は日本型雇用システムというのがあって、終身雇用だとか年功賃金だとか新卒一括採用、そして夫が正社員で妻が専業主婦と、こんなようなモデルで日本の社会は流れていたかなと、これが日本型の雇用システムだったというふうに感じます。
これらの制度は、当時我が国に定着しつつあった長期雇用慣行等を初めとする日本型雇用システムや、女性が専業主婦として家事を担うといったロールモデルに適合したものであったわけでありますが、国際競争の激化や産業構造の変化により、今や、非正規雇用労働者は労働者全体の三分の一以上を占めるに至り、日本型雇用システムは、全ての労働者が享受することのできる仕組みではなくなりつつあります。
これは、日本型雇用システムのはらんでいた矛盾が、少子高齢化が進展する中で顕在化してきた問題でございます。 本来、労働基準法は、明確な職務、ジョブに対する雇用契約が結ばれるという欧米型のジョブ型雇用システムを想定した法律でしたが、その後の労働運動や判例法理の積み重ねによってメンバーシップ型の雇用システムとして運用され、新卒一括採用と定年制、そして生活給的賃金制度という形で続いてきております。
日本では、一方では、コーポラティズム、正社員という形の日本型雇用システムというのが一部ではきちんと、非常に面積は小さくなって対象者も小さくなっていますけれども、残っています。 そして、次第にふえている非正規の労働者の方をどういうふうに処遇するのかというのは、これからの大きなテーマになってくると思います。こういう方たちもきちんとした、安心した生活ができるような仕組みをつくっていかなきゃならない。
御指摘のように、日本型雇用システム、長期安定雇用と年功賃金を望む方もいらっしゃるわけでして、私も先生同様に何回も転職している方でございますので、そういう意味では、そういうのを好む方もいれば、動きたい方もいるんだろうとは思います。
日本的雇用システムとか日本型雇用システムということが言われますけれども、これはいわゆる終身雇用と言われるような長期雇用慣行と、あと年功賃金というような年功的な処遇、それと企業別労働組合という、大きく三つのものを柱として日本的雇用システムができているということが言われていますが、この日本的雇用システムというのが基本的に正社員を対象としている。正社員を対象として非正社員はその枠外に置かれている。
さて、その中で、まず職安法の改正の問題でありますが、これは従来、日本の雇用が、いわば大企業を中心とする日本型雇用システム、つまり終身雇用型、年功序列型賃金でいわゆる労働力の流動が少ない、そういう形で言われてきた特徴のあるシステムまでが、今変動にさらされているということだと思います。
金融仲介システム、日本型雇用システムが変わる、日本的な企業間関係システムが変わってきつつある。どう変わるのだ。どうしたらいいのだ。日本的企業間システムというのはよかったのか悪かったのか。 私は、すべてのものに根拠があって、それなりによかったからこれまでやってきたんだというふうに思います。それがもし変わらなければいけないというのなら、単に国際的な対応だけではない。
関する調査 （男女雇用機会均等法の見直し等女子労働者対 策に関する件） （雇用における同和対策の推進に関する件） （職場におけるエイズ対策に関する件） （勤労者の健康増進対策に関する件） （出稼ぎ労働者対策に関する件） （旧国鉄労働者の不当労働行為救済申立てに関 する件） （ＩＬＯ第百五十六号条約の批准に関する件） （高齢化社会に対する労働行政の姿勢に関する 件） （日本型雇用システム
こういう二つの問題だけを取り上げてみても、日本型雇用システムに変化の兆しが出てきたのではないか。 御存じのとおり、言うまでもないことですけれども、日本型雇用制度というのは終身雇用、そしてまた年功序列の賃金制度であります。まさに使用者と被使用者の間に暗黙の了解があって、とにかくこの会社に勤めれば一生勤められるんだ、一生面倒を見てくれるんだ。
その日本型雇用システムのいいところは、世の中が変わっていこうともできる限り残していくべきではないか。余り急激に、ドラスチックに変えていきますと、摩擦が起こってくるのじゃないか。そういう点で、割り増し賃金等も十分注意していかなければいけないと思っているのであります。 日本型のいいところは、まず、自分で余り勉強しなくても会社が全部教育訓練をしてくれる。
産業・資源エネルギーに関する調査を議題とし、労働力不足・労働時間短縮の産業経済に与える影響と課題に関する件、二十一世紀に向けての労働力不足問題への対応策に関する件、日本型雇用システムと労働力不足・労働時間短縮問題に関する件について参考人から御意見を聴取いたしたいと思います。
先ほど八代先生、日本型雇用システムの中で生産部門での生産性の向上は非常にマッチしている、こういうお話でございました。一方菅野先生は、ちょっと説明を十分聞いておりませんでしたけれども、日本的雇用システムの中核として維持存続、これは生産部門もサービス部門も含めてというふうに私は解釈をしておるんです。
上智大学国際関 係研究所教授 八代 尚宏君 東京大学法学部 教授 菅野 和夫君 ――――――――――――― 本日の会議に付した案件 ○産業・資源エネルギーに関する調査 （労働力不足・労働時間短縮の産業経済に与え る影響と課題に関する件） （二十一世紀に向けての労働力不足問題への対 応策に関する件） （日本型雇用システム